Quali sono le domande giuste per assumere il collaboratore migliore?

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Il colloquio di lavoro è un momento importante per l'azienda. La scelta del candidato è una decisione  fondamentale per le sorti e per l'operatività della stessa impresa
Nel film umoristico “Il ragazzo di campagna”, Renato Pozzetto deve sostenere un colloquio di lavoro presso una compagnia di assicurazioni. Per testare le sue abilità il responsabile delle risorse umane, gli chiede di convincerlo a fargli firmare una polizza assicurativa globale che prevede ogni tipo di infortunio.

Pozzetto le prova tutte: - Entrano i ladri in casa sua e le rubano l'argenteria. Il responsabile risorse umane risponde: - Ho un allarme elettronico, i ladri non entrano in casa…”
- Un fulmine le incendia il tetto…
- Ho il parafulmine…
- I bambini rompono un vetro giocando a palla…
- Non ho figli…
- Le cade un mozzicone sulla moquette e rovina tutto…
- Non fumo.
- Beh, a questo punto sono fregato.

Rassegnato, Pozzetto impugna la stilografica con la quale avrebbe dovuto far sottoscrivere il contratto, ma un movimento fortuito della mano fa sì che all'improvviso dal pennino schizzi fuori dell'inchiostro che macchia l'abito bianco del responsabile delle risorse umane.
- Maledizione! Mi ha rovinato una giacca costosissima! - esclama il recuriter.
- Beh, vede, se lei avesse firmato la polizza assicurativa globale, l'avrebbero risarcita..
Il colloquio di lavoro è un momento importante per l'azienda. La scelta del candidato è una decisione che influenza le sorti future dell'operatività della stessa impresa. Il costo di una scelta sbagliata, il tempo speso in formazione andato in fumo e il lavoro non svolto nel frattempo, possono pesare notevolmente, sia in una piccola attività che in una grande azienda. Non è saggio improvvisarsi nella selezione del personale perchè un fallimento può costare molto caro. Per questo, non è solo il candidato a doversi preparare al colloquio, ma anche il responsabile del personale aziendale che deve valutare i candidati.

Per massimizzare le possibilità di scegliere la persona che risponde alle proprie esigenze, è fondamentale sapere cosa si deve cercare nel candidato. Occorre quindi fare le domande giuste, quelle che scavano nei dettagli e mettono a nudo la personalità e la mentalità del candidato. E fatte le domande giuste, occorre ascoltare attentamente, capire cosa i candidati stanno veramente dicendo e magari capire un'informazione che il candidato sta tenendo nascosta.

Le domande di un colloquio di lavoro devono essere orientate a scoprire almeno tre aspetti della persona che ha di fronte:

Uno: qual è il grado di “aderenza” alla posizione offerta (formazione, competenze);
Due: come il candidato reagisce sotto pressione (mentalità istintiva);
Tre: come si integra nel team o nell'azienda a cui è destinato (personalità);

Spesso si pone più attenzione alle competenze e alla formazione di una persona piuttosto che alla sua indole e alla sua mentalità. Non è sbagliato informarsi sull'esperienza professionale, ma è decisamente più importante comprendere la persona che si ha di fronte. Un candidato con un'esperienza top potrebbe non avere più stimoli, perché da anni fa lo stesso lavoro, e questo lo ancora in una posizione di passività e di non-crescita. Al contrario, un candidato giovane ma “affamato”, per quando abbia poca esperienza, si può stare certi che imparerà in poco tempo le competenze che gli mancano e, accanto a quelle, sarà sempre sostenuto da una grande dose di energia e ambizione.
Ecco alcuni esempi di domande aperte (ricordo che iniziano con un avverbio o pronome interrogativo) che cercano di estrarre gli aspetti più rilevanti di una persona:

Cosa l'ha attratta di questo ruolo?
Da questa domanda è possibile scoprire quanto approfondita è stata la ricerca da parte del candidato sul ruolo e sull'azienda. Ha mandato curriculum a pioggia oppure ha fatto una ricerca attenta e si è focalizzato su quelle posizioni per cui si sente davvero portato?

Cosa la può preoccupare di questo ruolo?
Con questa domanda si può stabilire quanto si senta realmente adeguato e dove il candidato potrebbe inciampare.

Quali sono i suoi punti di forza, e i suoi punti deboli?
È sempre utile scoprire in cosa il candidato pensa di essere particolarmente bravo (e perché) e in cosa invece pecca. Ascoltando i punti deboli, non sarebbe male provare a capire cosa fa, o ha intenzione di fare, per cercare di migliorarsi. Certo, quello che il candidato dice potrebbe non corrispondere al vero (a volte è difficile autogiudicarsi), ma è comunque utile capire la percezione che egli ha di sé.

Quale stile di relazione preferisce instaurare con i colleghi?
Questa è la domanda da fare per capire se il candidato corrisponde al tipo di clima aziendale. Se così non fosse, potrebbe essere un problema.

Con quali tipi di persone desidera lavorare se potesse scegliere?
Dalla risposta a questa domanda si può capire di più sulle capacità relazionali del candidato e si può evincere se il candidato è adatto al lavoro in team.

Qual è stata la sfida più impegnativa affrontata in carriera?
Scoprire l'approccio alla risoluzione di un problema può indicare molto di un candidato. Per esempio il suo rapporto con la parola “sfida”. Riesce ad essere sempre orientato alla soluzione anche di fronte ai problemi più tosti? Preferisce risolverli da solo o cerca aiuto? Molla al primo tentativo o persevera finché non trova la soluzione?

Se ne avesse la possibilità, cosa cambierebbe nella sua carriera?
Il candidato apprende dagli errori? La risposta a questa domanda dice molto sul progresso (anche emotivo) fatto nel corso della carriera.

Le domande riportate possono essere riformulate con parole diverse e articolate in base al proprio carattere. L'importante è che il recruiter faccia in modo di scavare il più possibile nella personalità del candidato per comprenderne non solo la formazione e l'esperienza, ma anche la mentalità, i valori, la personalità e la predisposizione d'animo. Per fare questo suggerisco di utilizzare la metodologia dei 3 perché. Si tratta di fare in modo sequenziale almeno tre domande aperte (che iniziano con avverbi o pronomi interrogativi) per approfondire la risposta precedente data dal candidato. Potremo cosi capire chi abbiamo di fronte ad un livello più profondo, oltrepassando le inevitabili schermature. Ecco un esempio.

Qual è stato il successo più importante nel corso della sua carriera?
È sempre utile scoprire i candidati fieri del proprio lavoro ed è anche una buona occasione per distendere un po' i nervi durante il colloquio con un aneddoto che metterà il candidato in bella mostra. Il candidato risponde:
- Riuscire a far cambiare alla nostra azienda l'atteggiamento verso la clientela
- Perché ha avuto successo?
- Sono riuscito a coinvolgere l'amministratore delegato e i sui riporti.
- Perché era importante coinvolgere anche l'AD ?
- Altrimenti il cambiamento non sarebbe stato veramente condiviso
- Perché lei aveva a cuore questo cambiamento?
Opinione personale dell’autore
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Ha costituito 15 anni fa una boutique specializzata in formazione e coaching per manager e sportivi. Ha ideato una metodologia che vince le naturali resistenze all’apprendimento di nuovi comportamenti. È anche conosciuto come il fondatore della Domandologia ®. Insegna queste materie, oltre che nelle aziende private, anche presso l’Aeronautica militare italiana.
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