Diversity: tra gli asset manager è solo bla, bla, bla?
28.12.2021
Tempo di lettura: 5'
A dispetto delle promesse dell'ultimo anno e mezzo, i dipendenti di colore e le altre minoranze continuano a risultare drammaticamente sottorappresentati tra gli asset manager. Tanto più se si sale nella scala gerarchica. Ma alcuni dirigenti stanno iniziando a capire il valore della diversity
Nel 2020 solo il 17,6% dei dirigenti delle società d'investimento non era bianco (a fronte del 38,4% dei non bianchi tra gli statunitensi). Inoltre, oltre quattro dirigenti senior su cinque erano bianchi, mentre solo tre su 100 erano neri
Nel Regno Unito un rapporto analizzato dal Financial Times ha rilevato che appena il 20% del personale delle risorse umane credeva che le proprie società stessero lavorando in maniera adeguata alla raccolta di dati sulla diversity
Dopo l'omicidio di George Floyd, il 46enne afroamericano che ha perso la vita il 25 maggio dello scorso anno a Minneapolis, il settore della gestione patrimoniale non ha mancato di sottolineare le proprie preoccupazioni sul razzismo. Non solo promettendo pubblicamente di promuovere la diversità al proprio interno, ma votando a favore delle risoluzioni degli azionisti che invitavano gli altri asset manager a fare altrettanto. Eppure, secondo gli ultimi dati dell'Us House financial services committee raccolti dal Financial Times, un anno e mezzo dopo sembrerebbero non essere stati in grado di rispettare le proprie stesse promesse. Anzi, i dipendenti di colore e le altre minoranze continuano a risultare drammaticamente sottorappresentati. Tanto più se si sale nella scala gerarchica.
Lo studio, condotto su 31 società d'investimento con 47mila miliardi di dollari di asset in gestione, ha rilevato infatti come nel 2020 solo il 17,6% dei dirigenti non era bianco (a fronte del 38,4% dei non bianchi tra gli statunitensi). Inoltre, oltre quattro dirigenti senior su cinque erano bianchi, mentre solo tre su 100 erano neri. Dall'altra parte dell'Oceano, invece, i problemi partono ancora prima. Nel Regno Unito, per esempio, un rapporto analizzato dal quotidiano economico-finanziario britannico ha rilevato che appena il 20% del personale delle risorse umane credeva che le proprie aziende stessero lavorando in maniera adeguata alla raccolta di dati sulla diversity. E in un settore come quello della gestione patrimoniale “ossessionato dai dati”, nelle parole di Helen Price (head of stewardship di Brunel Pension Partnership), il fatto che gli asset manager si impegnino a monitorare i propri risultati è “necessario”.
Tornando alle evidenze dell'Us House financial services committee, 25 delle 31 società analizzate hanno rilasciato dichiarazioni sul “miglioramento dell'equità razziale”. Il 94% ha annunciato che si sarebbe impegnato nella valutazione dei propri programmi e delle proprie iniziative sul fronte della diversity & inclusion, 20 punti percentuali in più rispetto a quattro anni prima. Eppure, avverte il Financial Times, non tutti i gestori patrimoniali sono pronti a rivelare i propri dati sulla diversity. Su 23 asset manager contattati dal quotidiano per raccogliere informazioni su quanti dei loro dipendenti nei team d'investimento non fossero bianchi, 15 si sono rifiutati di rispondere (anche se sette di questi 15 hanno rivelato alcune informazioni sulla diversity all'Us House financial services committee).
“Lavorare nel settore della gestione patrimoniale può essere un'esperienza scomoda per le minoranze”, racconta al Financial Times Shundrawn Thomas, americano di colore del sud di Chicago attualmente presidente di Northern Trust asset management. Ricordando il momento in cui ha iniziato il proprio percorso tre anni fa, Thomas ha definito uno “shock culturale” entrare in un settore in cui così poche persone gli assomigliavano. E ancora oggi, ha aggiunto, gli capita di partecipare a riunioni in cui i clienti presumono che lui sia “l'assistente” e non il “capo senior”. Inoltre, con pochi mentor di colore disponibili, secondo Thomas i dipendenti si trovano ad affrontare ulteriori ostacoli quando tentano di salire i più alti gradini della scala aziendale. Dato anche che i dipendenti stessi tendono a raccomandare colleghi che hanno frequentato le stesse scuole o vantano lo stesso background per eventuali ruoli o promozioni.
Un racconto che si rispecchia nelle parole di Dawid Konotey-Ahulu, originario del Ghana e attualmente co-fondatore della società di consulenza Redington, che in tre decenni di esperienza nel settore dei servizi finanziari afferma di essere stato “sempre l'unico ragazzo di colore nella stanza”. Eppure, dati di Willis Towers Watson lo dimostrano, i fondi che vantano team d'investimento diversificati ne guadagnano in termini di performance (si parla di 20 punti base in più all'anno in media). Secondo Sasha Jensen, a capo di Jensen Partners, potrebbero essere necessari cinque o più anni per diversificare la pipeline di talenti nel settore della gestione patrimoniale. Ma, avverte Konotey-Ahulu, i dirigenti stanno iniziando a rendersi conto che se non inizieranno ad affrontare questa problematica si troveranno dalla parte sbagliata della storia. “Quella che vedo”, rassicura, “è una reale volontà di intensificare gli sforzi”.
“Lavorare nel settore della gestione patrimoniale può essere un'esperienza scomoda per le minoranze”, racconta al Financial Times Shundrawn Thomas, americano di colore del sud di Chicago attualmente presidente di Northern Trust asset management. Ricordando il momento in cui ha iniziato il proprio percorso tre anni fa, Thomas ha definito uno “shock culturale” entrare in un settore in cui così poche persone gli assomigliavano. E ancora oggi, ha aggiunto, gli capita di partecipare a riunioni in cui i clienti presumono che lui sia “l'assistente” e non il “capo senior”. Inoltre, con pochi mentor di colore disponibili, secondo Thomas i dipendenti si trovano ad affrontare ulteriori ostacoli quando tentano di salire i più alti gradini della scala aziendale. Dato anche che i dipendenti stessi tendono a raccomandare colleghi che hanno frequentato le stesse scuole o vantano lo stesso background per eventuali ruoli o promozioni.
Un racconto che si rispecchia nelle parole di Dawid Konotey-Ahulu, originario del Ghana e attualmente co-fondatore della società di consulenza Redington, che in tre decenni di esperienza nel settore dei servizi finanziari afferma di essere stato “sempre l'unico ragazzo di colore nella stanza”. Eppure, dati di Willis Towers Watson lo dimostrano, i fondi che vantano team d'investimento diversificati ne guadagnano in termini di performance (si parla di 20 punti base in più all'anno in media). Secondo Sasha Jensen, a capo di Jensen Partners, potrebbero essere necessari cinque o più anni per diversificare la pipeline di talenti nel settore della gestione patrimoniale. Ma, avverte Konotey-Ahulu, i dirigenti stanno iniziando a rendersi conto che se non inizieranno ad affrontare questa problematica si troveranno dalla parte sbagliata della storia. “Quella che vedo”, rassicura, “è una reale volontà di intensificare gli sforzi”.
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