Osservatorio sul wealth management al femminile

Consulenti e private banker: la mappa aggiornata

Stando all’ultima fotografia scattata dall’Organismo di vigilanza dei consulenti finanziari (Ocf), al 31 dicembre 2021 le donne iscritte nella sezione dei consulenti finanziari abilitati all’offerta fuori sede dell’albo unico erano 11.493, in crescita del 2,4% rispetto al 2020. Si tratta del 22,1% della popolazione totale degli iscritti, a fronte del 21,7% dell’anno precedente. L’inchiesta condotta da We Wealth tra maggio e giugno vede Azimut superare la media Ocf con il 24% di consulenti al femminile, affiancata da Sanpaolo Invest con il 22,9%. Seguono Banca Generali (22%), Allianz Bank Financial Advisors (20%), Finint Private Bank (20%), Fideuram (19,20%), Banca Widiba (18%), FinecoBank (17%) e IW Sim (13,50%).



Nel caso delle banche private, il 65% delle private banker di Poste Italiane è donna. Per Intesa Sanpaolo Private Banking si parla del 31,30%, mentre Credito Emiliano (le cui informazioni riportate riguardano la banca commerciale nel suo complesso e non comprendono invece Banca Euromobiliare, rete di consulenza del gruppo bancario Credem) vanta il 31,2% dei private banker dipendenti donne. Superano il 30% anche Crédit Agricole Italia (31%) e la divisione private banking e wealth management di Bnl-Bnp Paribas guidata da Isabella Fumagalli (30%). Banca Aletti e Ubs Global Wealth Management abbracciano invece rispettivamente il 26 e il 20 di private banker al femminile. Secondo l’ultima indagine dell’Associazione italiana private banking condotta nel 2020 su circa 2.100 private banker (con riferimento solo alle reti e non alle strutture centrali) le donne che ricoprivano tale ruolo rappresentavano il 23%.

Donne nel board: gli effetti della Golfo-Mosca

In Italia le quote di genere sono state introdotte per la prima volta negli organi di amministrazione e controllo delle società quotate e a controllo pubblico con la legge 120 del 2011 (“Golfo-Mosca”). Una normativa che inizialmente imponeva la presenza di una quota del 30% del “sesso meno rappresentato” all’interno dei board, successivamente innalzata al 40% per le sole società quotate con la Legge n.160/2019 e per le società a controllo pubblico con l’art. 6 della legge n.162/2021. Sebbene non soggetta alla Golfo-Mosca, Banca Widiba (banca online del Gruppo Mps nata nel 2014) vede il Consiglio di amministrazione composto per il 43% da donne. Superano i requisiti di legge le quotate FinecoBank (55%), Poste Italiane (44,4%), Banca Generali (44%) e Azimut (44%). Nel caso di Ubs Global Wealth Management, tre membri su sette del board di Ubs Europe a Francoforte sono donne. Per le divisioni non quotate che non sono tenute ad adeguarsi alla Golfo-Mosca, le percentuali scivolano al 33% per Crédit Agricole Italia, 23% per Bnl-Bnp Paribas e 18% per Fideuram, Sanpaolo Invest, IW Sim e Intesa Sanpaolo Private Banking (a fronte del 42% della capogruppo, quotata, Intesa Sanpaolo).

Banche private e reti: solo 2 ceo donna su 14

Restando sulle banche private e sulle reti di consulenza, solo due su quattordici realtà prese in esame possono contare su una guida al femminile. Si tratta di Paola Pietrafesa, amministratore e direttore generale di Allianz Bank Financial Advisors, e di Elena Goitini, entrata nel 2019 in Bnl come responsabile della divisione private banking e wealth management per poi assumere la posizione di ceo di Bnl e country head di Bnp Paribas in Italia. Più in generale le donne sono meglio rappresentate ai c-level (termine che indica i livelli più alti di responsabilità manageriale, come chief executive officer, chief financial officer, chief operating officer e chief information officer, ndr) in Banca Widiba (80%), Banca Generali (48%) e Bnl-Bnp Paribas (41%).



Se si guarda invece alla forza lavoro complessiva, a registrare un maggior numero di donne rispetto agli uomini sono Allianz Bank Financial Advisors con il 63% delle dipendenti al femminile e Poste Italiane con il 53%. Si avvicinano alla parità di genere Banca Generali e Bnl-Bnp Paribas con il 49% rispettivamente, Crédit Agricole Italia con il 48%, Banca Widiba con il 47% e Azimut con il 46%.

Misure contro i gender gap: asilo nido aziendale per il 64%

We Wealth, nell’ambito di questa indagine, ha chiesto alle banche private e alle reti di consulenza coinvolte nell’analisi se avessero adottato iniziative specifiche per affrontare i gender gap. Quello che è emerso è che il 92,8% ha organizzato nell’ultimo biennio eventi formativi dedicati all’intera compagine aziendale sulla differenza di genere e il suo valore, gli stereotipi o gli unconscious bias (gli stereotipi e i pregiudizi cui siamo soggetti in modo inconsapevole, ndr). L’unica a non averlo fatto è Finint Private Bank, che racconta al contempo di prevedere “smart working, piani di welfare, riduzioni di orario in pausa pranzo, l’istituzione della Banca del tempo di solidarietà e anche politiche di carriera e di inserimento non gender-bias e per accompagnare e supportare il genere meno rappresentato”.

Oltre il 90% delle realtà coinvolte garantisce il part-time su richiesta dedicato al rientro post maternità-paternità. Resta fuori in questo caso Poste Italiane che spiega come “in merito a vari istituti normativi sussistano tuttavia per il personale non dirigente trattamenti più favorevoli rispetto alla normativa vigente. Inoltre, il contratto prevede la possibilità di accogliere in via eccezionale eventuali domande di trasformazione da full time a part time correlate a situazioni di particolare urgenza e necessità”.

Si prosegue con l’85,7% che prevede percorsi di formazione, coaching e aggiornamento professionale dedicati alle donne, vedi il caso di WOW - Women of Widiba, per la valorizzazione della componente femminile in banca e nella consulenza finanziaria tramite attività formative ed eventi. Allianz Bank Financial Advisors, dal canto suo, ha avviato nel 2019 e nel 2021 uno specifico percorso di formazione e un progetto di mentoring dedicati alle consulenti finanziarie. “Nel 2022 e nel 2023 sono previste varie iniziative per l’approfondimento di diverse tematiche come la leadership al femminile, l’empowerment al femminile, il linguaggio inclusivo”, precisa la società guidata da Paola Pietrafesa, ricordando tra l’altro come nel 2018 sia stata costituita una Commissione Pink all’interno della rete, vale a dire una “task force tutta al femminile per gestire progetti di ascolto e mentorship sul territorio per sensibilizzare e sostenere la crescita professionale tra le consulenti donna”. Senza dimenticare che lo scorso dicembre ha siglato un accordo con il Winning women institute (associazione impegnata a diffondere il principio della gender equality all'interno del mondo del lavoro) per lo sviluppo di un modello di analisi di gender equality sulla propria rete di consulenti finanziari.

Tornando al campione complessivo, l’86% parla di percorsi di carriera dedicati alle professioniste (nomine a dirigenti o piani di successione del top management) e nove su 14 (Banca Generali, Fideuram, Sanpaolo Invest, IW Sim, Intesa Sanpaolo Private Banking, Allianz Bank Financial Advisors, Crédit Agricole Italia e Bnl-Bnp Paribas) offrono un asilo nido aziendale. Tutti gli operatori coinvolti garantiscono infine orari di lavoro flessibili in entrata e uscita (nel caso di Crédit Agricole Italia solo per le direzioni centrali) e dichiarano di avere un presidio - comitato, unità o funzione, ruolo organizzativo - volto alla gestione e al monitoraggio delle tematiche legate all’inclusione, alla parità di genere e all’integrazione (in Finint Private Bank è in programma la creazione di un gruppo di lavoro trasversale entro la fine dell’anno).

Inclusione, parità e integrazione: chi li presidia

Su quest’ultimo punto, FinecoBank precisa come all’interno della banca sia stato nominato un diversity manager “che rappresenta il punto di riferimento per attività e iniziative relative al tema della diversity, a conferma dell’impegno a sviluppare la cultura dell’inclusione e a considerare la diversità un elemento di forza e di competitività” per l’istituto. Banca Widiba, invece, prevede una Commissione paritetica pari opportunità costituita da dipendenti e rappresentanti sindacali con “il compito di condividere gli indici dell’occupazione femminile in azienda oltre che individuare opportune politiche di valorizzazione al fine di accelerare soluzioni concrete volte alla parità salariale tra donne e uomini in tutti i livelli dell’organizzazione”.


In Poste Italiane, le principali iniziative promosse in ambito diversity & inclusion vengono presidiate nell’area risorse umane e organizzazione attraverso la funzione People care e diversity management, all’interno della quale è stato formalizzato un referente con il ruolo di promuovere l’implementazione delle iniziative progettuali previste nel piano aziendale. Inoltre, esiste un Comitato paritetico bilaterale a composizione mista azienda-organizzazioni sindacali per l’attuazione dei principi di parità di trattamento e uguaglianza di opportunità. Quanto infine ad Azimut, si tratta invece di tematiche all’attenzione del Comitato di sostenibilità di Azimut Holding, dedicato alla supervisione delle questioni di sostenibilità connesse all’esercizio dell’attività d’impresa e alle sue dinamiche di interazione con tutti gli stakeholder.

Anche la performance dei manager dipende dalla diversity

Alla domanda “esistono specifici Kpi (Key performance indicator) sulla valutazione della performance dei manager sulla valorizzazione della diversità e della tutela della parità di genere”, 11 banche private e reti dichiarano di sì. Nel caso di FinecoBank, in particolare, fin dal 2017 le schede obiettivi del management (a partire dall’amministratore delegato e direttore generale Alessandro Foti) includono un Kpi relativo al gender pay gap e al gender balance nell’ambito di un obiettivo più ampio legato ai fattori Esg (Environmental, social, governance) denominato “Stakeholder value”. In Poste Italiane, nell’ambito della politica in materia di remunerazione 2022, il tema della diversità e dell’inclusione trova una duplice declinazione:

• la definizione di uno specifico Kpi del Piano ILT Performance Share 2022-2024 (con un peso pari al 20%), volto a favorire con un percorso di crescita strutturato una maggiore presenza del genere femminile in posizioni manageriali in linea con il principio di equità;
• la rappresentazione del Gender pay gap, al fine di monitorare costantemente le eventuali differenze retributive in linea con le politiche della società e le best practice di mercato.

Nel caso di Azimut, il piano di incentivazione di medio-lungo termine per il triennio 2022-2024 per i componenti degli organi di amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche prevede l’integrazione di target non finanziari correlati a obiettivi qualitativi di sostenibilità Esg tra i quali anche l’incremento di personale di genere femminile in ruoli manageriali.

Molestie e mobbing: come si muovono banche e reti

Tutte le organizzazioni coinvolte, tranne Crédit Agricole Italia, prevedono la presenza di referenti e prassi aziendali a tutela dell’ambiente di lavoro con particolare riferimento a episodi di molestie e di mobbing. In FinecoBank, nel 2020 è stata emanata per esempio la Global policy “Lotta alle molestie, ai comportamenti sessualmente inappropriati e al bullismo” in virtù dell’impegno dell’azienda nel sostenere un ambiente di lavoro sereno, partecipativo e professionale, privo di qualsiasi forma di molestia, di comportamenti sessualmente inappropriati e di atti di bullismo. Inoltre, attraverso la Global Policy “Whistleblowing”, recepita nel 2016 e aggiornata a inizio 2020, l’istituto guidato da Foti ha adottato un sistema attraverso cui i dipendenti, i consulenti finanziari e le terze parti possono segnalare eventuali comportamenti che violano la legge o le regole interne della banca (come condotte illecite o comportamenti potenzialmente dannosi).

Lo stesso strumento esiste anche in Banca Widiba, dove eventuali segnalazioni anonime riguardanti problematiche di questo tipo vengono prese in carico dalla funzione di audit, e in Poste Italiane, che dispone di un Comitato Whistleblowing. Azimut ha messo invece a disposizione di dipendenti, consulenti finanziari e collaboratori un tool informatico accessibile via web che consente di effettuare segnalazioni di comportamenti illegittimi anche in forma anonima e che permette un dialogo diretto via chat con i responsabili whistleblowing. In Bnl-Bnp Paribas, oltre al processo di segnalazione di molestie sessuali e al processo di whistleblowing esiste anche un centro d’ascolto in collaborazione con i professionisti e le professioniste del Servizio di medicina del lavoro dell’università degli studi di Roma “Tor Vergata”.

Chi offre servizi specifici alle clienti al femminile

A offrire piattaforme o servizi dedicati alla clientela al femminile sono Banca Widiba, Azimut, Crédit Agricole Italia, Bnl-Bnp Paribas e Ubs Global Wealth Management. Nel primo caso si tratta di un’iniziativa promozionale realizzata con l’obiettivo di fornire un aiuto concreto a supporto dell’imprenditorialità femminile, attraverso un’offerta dedicata che prevede costi di installazione dei Pos azzerati o dimezzati. Azimut, invece, organizza eventi di educazione finanziaria rivolti al pubblico femminile su iniziativa della rete e dei consulenti. Negli ultimi due anni Ubs Global Wealth Management “ha intensificato la sua attenzione al segmento dei clienti femminili a livello globale e offre consulenza su misura alle donne”, raccontano dall’istituto. “Ubs è attiva nel sostenere la fiducia finanziaria delle donne in numerose attività come workshop e materiale informativo. Nel novembre 2021 ha celebrato la prima vincitrice del Female founder award. E ha annunciato quattro vincitori nel proprio concorso per startup fintech e imprenditori tecnologici, oltre al vincitore del nuovo premio per le fondatrici”.

Crédit Agricole offre un finanziamento a medio lungo termine “scelgo io-imprenditoria femminile”, finalizzato a costituire una nuova azienda o avviare la libera professione, fare nuovi investimenti materiali o immateriali, sviluppare l’attività e accantonare nuova liquidità per far fronte a situazioni impreviste. Servizio che garantisce particolari condizioni e opzioni di sospensione che sostengono le imprese al femminile e ne facilitano l’accesso al credito. Chiude il cerchio Bnl-Bnp Paribas che, in occasione del lancio del Fondo impresa femminile del Mise, ha sviluppato soluzioni per l’imprenditoria femminile per fornire un migliore accesso agli strumenti finanziari e per sviluppare i propri progetti sia come supporto all’imprenditoria emergente sia per quella già in via di sviluppo. “Le imprese interessate ad accedere alle agevolazioni previste dal Bando potranno avvalersi, in tutte le fasi, anche della consulenza specialistica messa a disposizione dal Desk di advisory specialistico di Artigiancassa, controllata da Bnl”, precisano.

Il focus sulle banche commerciali

Se si estende lo sguardo alle banche commerciali, è possibile notare come le donne superino gli uomini nella forza lavoro complessiva in Intesa Sanpaolo (53%) mentre si fermano al 45,3% in Banco Bpm (dato al 31 dicembre 2021) e al 38% in Credito Emiliano. Quanto ai Consigli di amministrazione, risulta perfettamente bilanciato quello di Credito Emiliano (50% di donne e 50% di uomini); in linea con la legge Golfo-Mosca, come anticipato in precedenza, il board di Intesa Sanpaolo è composto invece per il 42% da donne e quello di Banco Bpm per il 40%. Le dirigenti (c-level) si bloccano al 6% in Intesa Sanpaolo, 5,7% in Credito Emiliano e 4,5% in Banco Bpm e nessuna ricopre il ruolo di ceo.



Tutti e tre gli istituti hanno adottato specifiche iniziative per affrontare i gender gap, come percorsi di formazione, coaching e aggiornamento professionale dedicati alle donne, eventi formativi dedicati all’intera compagine aziendale sulla differenza di genere e il suo valore, gli stereotipi o gli unconscious bias, part-time su richiesta dedicato al rientro post maternità-paternità e orari di lavoro flessibili in entrata e uscita. Solo Intesa Sanpaolo e Credito Emiliano prevedono anche un asilo nido aziendale e specifici percorsi di carriera dedicati alle donne. Banco Bpm, invece, ha istituito nel novembre 2021 una struttura organizzativa “Inclusion, diversity e social” per promuovere e sostenere una cultura e una politica di inclusione delle varie forme di diversità. Nello stesso anno “sono state coinvolte 110 colleghe in un percorso di empowerment volto a potenziare la self confidence, l’efficacia e la capacità di affermazione individuale”, spiegano dall’istituto, nell’ambito dell’iniziativa per la valorizzazione del talento femminile “Gender Program”. Credem ha inoltre adottato una “Parental policy” con supporto psicologico dedicato ma anche un percorso per accompagnare il rientro in azienda e un altro specifico percorso dedicato alla paternità.

Asset manager (e fondi) che puntano sulla diversity

Nell’ambito dell’Osservatorio sul wealth management al femminile, We Wealth ha posto sotto la lente anche alcuni asset manager: il 35,56% dei gestori di Eurizon Capital Sgr è donna, a fronte del 25% per Anima Sgr (dato a febbraio 2022) e del 15% per Generali Investment Partners Sgr. Solo un’azienda su tre (Eurizon Capital Sgr) può contare su un asilo nido aziendale mentre due su tre garantiscono il part-time su richiesta dedicato al rientro post maternità-paternità (Eurizon Capital Sgr e Generali Investment Partners Sgr). A prevedere un presidio per la gestione e il monitoraggio delle tematiche legate alla diversity sono invece Anima Sgr e Eurizon Capital Sgr. Guardando ai prodotti, nessuno degli operatori coinvolti possiede - tra quelli classificati come articolo 9 ai fini della Sustainable finance disclosure regulation (Sfdr, la normativa europea sull’informativa di sostenibilità nel settore dei servizi finanziari) - un fondo che tra gli obiettivi d’investimento abbia anche quello di raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le tutte le donne e le ragazze ai sensi dell’SDG 5 delle Nazioni Unite.

Anima può contare tuttavia sulla presenza di un fondo tematico focalizzato sulla diversity, vale a dire “Anima Investimento Gender Equality 2026” (lanciato a settembre 2021). All’interno dell’ecosistema Generali Investments, invece, alcuni fondi di Sycomore Asset Management affrontano in parte la tematica della diversity tra cui “Sycomore Inclusive Jobs”, “Sycomore Happy at Work” e “Sycomore shared growth”, tutti classificati ai sensi dell’art. 9 della Sfdr. Il fondo “Eurizon Fund – Equity People” vanta infine un’esposizione di circa il 10% alle tematiche legate all’inclusione. Come dichiarato infatti da Mariolina Esposito, fund manager del team equity research di Eurizon, la selezione delle società da inserire in portafoglio si basa su un processo d’investimento che punta a catturare “quelle che sono più virtuose nell’implementazione di criteri di inclusione, evitando discriminazioni per razza, genere e orientamento sessuale”.

Metodologia

La prima edizione dell’indagine annuale sul wealth management al femminile è stata condotta tra maggio e giugno 2022 su un campione di 20 operatori del settore tra banche private, reti di consulenza, banche commerciali e asset manager sui seguenti quesiti:

• Amministratore delegato donna
• Percentuale di donne nel board
• Percentuale di donne c-level
• Percentuali di gestori al femminile (nel caso degli asset manager)
• Percentuale di consulenti finanziari/private banker al femminile (nel caso di banche private e reti di consulenza)
• Percentuale di donne nella forza lavoro complessiva
• L’azienda ha adottato iniziative specifiche per affrontare i gender gap (per ognuno di essi indicare se sì o no): percorsi di formazione/coaching/aggiornamento professionale dedicati alle donne; eventi formativi dedicati all’intera compagine aziendale sulla differenza di genere e il suo valore, gli stereotipi o gli unconscious bias organizzati nell’ultimo biennio; percorsi di carriera dedicati alle donne (nomine a dirigenti e piani di successione del top management); asili nido aziendali; part-time su richiesta dedicato al rientro post maternità-paternità; orari di lavoro flessibili in entrata e uscita; altro.
• È previsto un presidio (comitato, unità o funzione, ruolo organizzativo) volto alla gestione e monitoraggio delle tematiche legate all’inclusione, alla parità di genere e all’integrazione?
• Esistono specifici Kpi sulla valutazione della performance dei manager sulla valorizzazione della diversità e della tutela della parità di genere?
• Sono presenti referenti e prassi aziendali a tutela dell’ambiente di lavoro, con particolare riferimento a episodi di molestie o mobbing?
• Presenza di fondi tematici focalizzati sulla diversity (nel caso degli asset manager)
• Presenza, tra quelli classificati come articolo 9 ai fini della Sfdr, di fondi che tra gli obiettivi d’investimento hanno anche quello di raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne e le ragazze ai sensi dell’SDG 5 (nel caso degli asset manager)
• Presenza di piattaforme/servizi dedicati alle clienti donne (nel caso di banche private, reti di consulenza e banche commerciali)